Pracovní pohovor: Techniky pohovoru

Metody rozhovoru

Hlavní metodou náboru je pohovor. Umožňuje vám lépe poznat kandidáta, prozkoumat jeho profesní i osobní kvality. K jeho realizaci se používají různé metody dotazování. Každý z nich je zaměřen na řešení konkrétního problému. Nejoblíbenější typy rozhovorů v závislosti na zvolené hlavní metodě:

  • strukturovaný;
  • situační;
  • projektivní;
  • behaviorální;
  • stresový pohovor.

Strukturovaný rozhovor: metodika

Strukturovaný pohovor zahrnuje komunikaci s kandidátem v jasném plánu, který zahrnuje jednoduché, standardizované odpovědi. Během ní si můžete ujasnit základní údaje uchazeče, platová očekávání a také určit soulad s firemní kulturou společnosti.

Technologie vyžaduje pečlivou předběžnou přípravu. Otázky jsou sestavovány s přihlédnutím k profilu pozice a jsou vypracovány i šablony odpovědí.

  • Jednoduchá technika rozhovoru. Všem kandidátům jsou položeny stejné otázky podle plánu.
  • Snadná interpretace výsledků. Ze všech uchazečů je vybrán ten, jehož odpovědi se nejvíce blížily standardu.
  • Formalita. Ne vždy se při takovém pohovoru podaří udělat si ucelený obrázek o znalostech a dovednostech uchazeče o danou pozici.
  • Design náročný na práci. Náborář musí pečlivě zdokumentovat všechny odpovědi kandidátů.

Tento typ pohovoru je vhodný, pokud zaměstnavatel potřebuje zaměstnance na typické pozice. Například obchodní asistenti, specialisté na úklid, kurýři.

situační rozhovor

Případový pohovor zahrnuje diskuzi s kandidátem o hypotetických případech, které mohou nastat při práci na konkrétní pozici. Cílem je identifikovat, jak se žadatel vyrovná s úkoly a obtížemi, které nastanou.

Technologie vedení vyžaduje pečlivý vývoj hypotetických situací a referenčních odpovědí. S kandidátem může komunikovat skupina specialistů (vysoce kvalifikovaný zaměstnanec, vedoucí oddělení, recruiter). Nebo jen specialista z HR oddělení, který si předem promluvil s odborníky a určil, jaké kompetence jsou pro konkrétní pozici preferované. Účinnost tohoto typu rozhovoru závisí na pečlivé přípravě. Je důležité vzít v úvahu, že stanovená technologie vedení pohovoru vyžaduje detailní záznam odpovědí uchazeče.

  • Kontrola, zda kandidát rozumí svým povinnostem. Situační rozhovor odhalí, jak je uchazeč veden v podstatě práce, kterou bude muset vykonávat.
  • Schopnost posoudit rychlost hledání řešení složitého problému uchazečem.
  • Složitost organizačního procesu. Potíže mohou nastat, když je nutné sestavit tým odborníků, aby s uchazečem provedl pohovor.
  • Riziko nesprávné interpretace výsledků. Pro snížení subjektivity na minimum je nutné předem stanovit jasná hodnotící kritéria.

Nejčastěji se používá k vyhledávání vedoucích oddělení, manažerů, specialistů technické podpory. Personální agentura v Moskvě UP business má rozsáhlé zkušenosti s najímáním zaměstnanců na klíčové pozice. Integrovaný přístup a léty prověřená technologie vám umožní vybrat rychle a efektivně. Zanechte žádost o zavolání zpět a získejte bezplatnou konzultaci.

Projektivní rozhovor

Projektivní rozhovor

Projektivní techniky přijímacího pohovoru umožňují získat informace, které by uchazeč sám firmě nedal. Náborář se ptá na chování ostatních lidí. Když je potřeba diskutovat s outsiderem, žadatel se cítí svobodněji, klidněji a uvolněněji. Podstata metody spočívá v tom, že partner hlásí svůj postoj k problému prizmatem vlastního chápání motivace a chování neznámých lidí.

Technologie vedení vyžaduje přípravu několika otázek o nesprávném chování, choulostivých situacích. Mohou znít takto: „Co si myslíte, v jakém případě můžete ospravedlnit člověka, který lže svému šéfovi?“. Otázky je nutné klást v rychlém tempu, aby potenciální zaměstnanec neměl čas nad situací přemýšlet a nedal společensky očekávanou odpověď.

  • Pravděpodobnost, že osoba bude lhát, je nízká. Technika je založena na principu projekce, kdy člověk přenáší své postoje, hodnoty a životní zkušenosti na ostatní.
  • Schopnost realisticky posoudit osobní kvality.
READ
Terapeutické cvičení pro páteř doma

V UP byznysu se projektivní rozhovor používá k výběru vedoucích pracovníků, obchodních manažerů. Uchazeči o tyto pozice totiž mají tendenci své dovednosti a schopnosti poněkud vyšperkovat, ukázat pouze kladné stránky, aby získali vysoce placenou pozici. Pro výběr zaměstnanců této úrovně jsou náklady na náborové služby kalkulovány individuálně v závislosti na úkolu.

behaviorální rozhovor

Behaviorální rozhovor pomáhá personalistovi zjistit, jak přesně se kandidát vyrovnal se svou prací na stejném místě. Použité metody pohovoru nám umožňují analyzovat následující vlastnosti a vlastnosti uchazeče: iniciativa, schopnost převzít odpovědnost, vidět a chápat svou roli v týmu, rozpoznat a napravit chyby.

Technologie vyžaduje, aby personalista připravil hodnotící stupnici, která bude zobrazovat, jak se ta či ona kompetence u daného uchazeče projevuje. Důležité pravidlo: měly by být kladeny otázky, které se týkají skutečných situací a zkušeností.

  • Všestrannost. Techniky behaviorálních pohovorů umožňují realizovat kvalitativní výběr kandidátů jak mezi uchazeči o pozici, tak při analýze stávajících zaměstnanců za účelem vytvoření nových oddělení a týmů.
  • Možnost otestovat skutečné kvality kandidátů.
  • Dlouhá přípravná fáze.
  • Během rozhovoru se testuje omezený soubor kompetencí.

Při výběru liniových manažerů se doporučuje žádat o personální rotace.

Metody rozhovoru

stresový pohovor

Stresový pohovor zahrnuje vytvoření nestandardní situace pro kandidáta na pohovoru, která ho může vyvést z rovnováhy. Výběr metod a technik závisí na vlastnostech volného místa.

Technologie vedení rozhovorů s testem odolnosti vůči stresu vyžaduje promyšlenou strategii chování. Náborový pracovník může například kandidáta neustále přerušovat, ignorovat jeho odpovědi, nechat se rozptylovat nepodstatnými záležitostmi, zvyšovat na něj hlas, zírat na něj. Zátěžové pohovory pro maximální efektivitu by se měly konat bez předchozího upozornění žadatele o formátu.

  • Umožňuje identifikovat negativní osobní vlastnosti.
  • Dává příležitost ujistit se, že žadatel má dobrou sebekontrolu.

Pohovor je pro mnoho uchazečů o zaměstnání sám o sobě stresující situací. Mnoho uchazečů přiznává, že nechtějí pracovat ve firmě, která takové metody používá.

Vedení zátěžových pohovorů se doporučuje při hledání account manažerů, učitelů, manažerů. Tento formát je přijatelný pouze tehdy, je-li sebeovládání a zachování zdvořilého tónu v jakékoli situaci důležitou kompetencí pro danou práci. Proces by měl vést zkušený personalista, který bude schopen správně vybrat techniky a plně kontrolovat situaci.

Je třeba mít na paměti, že málokdo dokáže zachovat klid a personalista by měl být připraven na různý vývoj. Po zátěžovém pohovoru je bezpodmínečně nutné informovat kandidáta, že se jednalo o test, vysvětlit účel jeho provedení a nahlásit výsledky (úspěšné nebo ne).

Shrnutí

Výběr metod pohovoru do značné míry závisí na pozici, na kterou je kandidát vybrán, a na seznamu požadavků. Důležitou roli v této věci hraje zkušenost personalisty, jeho schopnost pracovat s obtížně implementovatelnými, ale efektivními technologiemi.

Hlavní metodou výběru byl a zůstává rozhovor. Existuje několik typů: strukturovaný, situační (případový rozhovor), projektivní, behaviorální (kompetenční rozhovor), stresový rozhovor (šok). Různé typy rozhovorů řeší různé problémy. V tomto přehledu zvážíme každou z nich, analyzujeme všechny výhody a nevýhody a také zjistíme, které metody rozhovoru použít k vyhodnocení toho, kteří zaměstnanci jsou nejúčinnější.

Typy a typy rozhovorů

Strukturovaný rozhovor

Nejběžnější a nejjednodušší na přípravu a organizaci. Při tomto pohovoru jsou uchazeči kladeny jednoduché standardní otázky, aby se zjistilo profesní údaje o uchazeči, jeho osobnostní kompetence, finanční očekávání a jak se bude hodit jak na zamýšlenou pozici, tak do firemní kultury, jak snadno zapadne do nový tým.

READ
Krásné domácí oblečení, fotky a recenze

1. Technologie

Pro tento typ pohovoru jsou předem připraveny otázky na základě profilu pozice, existují nějaké referenční modely odpovědí, otázky jsou kladeny všem uchazečům, vybírá se uchazeč, jehož odpovědi jsou nejblíže referenčním.

2. Zajímavosti o metodě strukturovaného rozhovoru.

  • Plánované provokace.

Mezi často kladenými otázkami najdete jak neutrální v jejich zbarvení, tak upřímně negativní či nestandardní. Zdá se však, že i odpovědi kandidáta na ty nejbanálnější otázky pomohou zkušenému personalistovi vytvořit přesný psychologický portrét a poskytnout mnoho informací o obecném charakteru uchazeče. Takže v odpovědi na otázku: řekněte nám o sobě jako o člověku a specialistovi, je jasné, co je pro respondenta důležité. Přednost by měl dostat kandidát, který místo obvyklých údajů o svém životě řekne, jak efektivní je jako zaměstnanec. Zmíní, jak může být užitečný firmě, do které přišel na pohovor a jak bude řešit zadané úkoly.

  • Prvky projektivních otázek.

Spolu s obvyklými a opakujícími se otázkami v tomto typu pohovoru někteří personalisté používají neočekávané otázky. Například s kým se stýkáte. Otázky tohoto druhu pomáhají posoudit schopnost kandidáta myslet mimo rámec, otestovat jeho vynalézavost, smysl pro humor a ukázat, jak ví, jak se dostat z netriviálních situací.

Také v mnoha firmách při strukturovaných pohovorech jsou časté otázky tzv. trikové otázky. Například: uveďte, proč bychom vás neměli zaměstnat. Panuje názor, že právě odpovědi na nepříjemné otázky ho mobilizují a to ho vede k hledání východiska ze stresové situace. Tímto způsobem jsou plně odhaleny jeho vlastnosti a vlastnosti, které má.

3. Výhody

Mezi výhody klasického pohovoru patří, že je přístupný začátečníkům, protože ne každý umí správně a profesionálně formulovat otázky kandidátovi hned od začátku a použití tohoto způsobu vedení pohovoru zaručí, že kandidát bude dotázán na všechny otázky. potřebné otázky.

Navíc je tato metoda prostě nenahraditelná, když je potřeba vést typický rozhovor.

4. Nevýhody

  • Formalita.
    Jako nevýhody lze označit: formálnost, s její pomocí můžete získat ne tak objektivní informace o dovednostech, které kandidát skutečně má.
  • Návrh.
    Druhou nevýhodou je, že odpovědi na otázky se musí neustále zaznamenávat a to velmi komplikuje úkol specialistovi, který rozhovor vede. Takový pohovor nejúčinněji pomůže s výběrem personálu na tzv. typické pozice, kde jsou odpovědi kandidáta standardní a obsahově nekomplikované: asistent prodeje (začátečníci), řidiči, kurýři, skladníci atd.

situační rozhovor

Tento typ pohovoru přesně určuje, jak bude uchazeč o práci nakládat s prací, která mu byla přidělena.

1. Technologie provádění

Podstata metody spočívá v tom, že HR manažer klade hypotetické situace, které mohou nastat při jeho profesní činnosti. Personální manažer pro sebe zpravidla připravuje předběžné standardy reakce. Nejlepší je, když si nechá poradit v tomto přímém nadřízeném na oddělení, kde probíhá výběr zaměstnanců. Šablony odpovědí najdete také na internetu.

Velmi dobrým výsledkem je navíc přítomnost skupiny odborníků, kteří pomohou vyhodnotit správnost odpovědí. Může zahrnovat buď vysoce kvalifikovaného specialistu, nebo vedoucího oddělení, kde je zaměstnanec vybírán, manažera personálního hodnocení, vedoucího náborového oddělení. Pokud to není možné, musí si personalista udělat vhodné poznámky a zaznamenat všechny odpovědi kandidáta. Případně můžete místo očekávaných odpovědí dát kandidátovi otevřené otázky o pracovní situaci.

2. Výhody metody

Nespornou výhodou této metody je, že po jejím provedení získáte přesné zobrazení toho, jak moc a jak rozumí podstatě práce, pokud jsou odpovědi analyzovány skupinou odborníků, zajistí to maximální objektivitu a spolehlivost výsledek.

READ
Jak zastavit vypadávání vlasů: prostředky a metody pro vypadávání vlasů u žen

3. Nevýhody této metody rozhovoru

Přítomnost takové expertní skupiny je však také nevýhodou, protože je velmi obtížné shromáždit všechny potřebné specialisty současně a nejprve s nimi musíte uspořádat schůzku, kde prodiskutovat důležitost přítomnosti všech účastníky tohoto setkání a rozvinout situační otázky a poté prodiskutovat odpovědi na ně. Na základě toho je nejúčelnější použít pro výběr liniových manažerů, mladých vedoucích a manažerů.

Projektivní rozhovor

Tento typ rozhovoru je založen na projektivních otázkách. Jejich podstata spočívá v tom, že kandidát nehodnotí sebe, ale obecně lidi.

1. Technologie provádění

Pro úspěšné použití této metody by měly být otázky kladeny rychlým tempem, jedna za druhou, aby uchazeč neměl čas odpovědi podrobně promýšlet. Kromě toho bude velmi dobré požádat uchazeče, aby se neomezoval na jednu odpověď, ale uvedl jich několik. Řídím se psychologickým principem projekce, možností, která kandidáta napadne jako první a je pro něj nejdůležitější a nejvýznamnější. Zaměření otázek na posuzování jednání druhých lidí činí respondenta v odpovědích a chování uvolněnějším, uvolňuje se, čímž snižuje riziko společensky žádoucích odpovědí nebo nepravdivých odpovědí, když se chce kandidát zalíbit a získat tuto práci. Je třeba dbát na to, aby otázky byly otevřené a maximálně směřovaly k co nejpodrobnější odpovědi.

2. Výhody tohoto typu rozhovoru

Mezi výhody této metody lze jmenovat skutečnost, že je velmi obtížné při takovém rozhovoru lhát, spolehlivost a pravdivost odpovědí je velmi vysoká, protože je založena na principu psychologické projekce, podle kterého člověk přenáší své životní zkušenosti, hodnoty a algoritmus chování, aby vysvětlil nebo interpretoval jednání jiných lidí nebo imaginární situace a postavy.

3. Nevýhody

A mezi mínusy lze jmenovat fakt, že zpracování dat výsledků takového rozhovoru zabere spoustu času. Projektivní rozhovor by měl být použit při výběru manažerů na všech úrovních a pro obchodní manažery. Protože procento kandidátů, kteří se chtějí ozdobit, aby získali požadovanou práci, je mnohem vyšší než u zástupců jiných specializací.

Behaviorální (kompetenční pohovor)

Jeden z typů pohovorů, které vyžadují předběžnou pečlivou přípravu.

1. Technologie provádění

Jeho podstata spočívá v tom, že na základě výsledků tohoto pohovoru je sestavena hodnotící škála, jak se určité kompetence projevují v chování uchazeče v pracovním prostředí. Otázky by se měly klást pouze na minulou zkušenost subjektu, skutečné situace, které se mu staly během jeho profesních aktivit. Odhalují nejen způsoby řešení konkrétního problému, ale také závěry, které byly nakonec učiněny.

Příprava na pohovor o kompetencích spočívá ve vytvoření kompetenčního modelu, ve vztahu k němuž se určí, jak dobře testovaný kandidát odpovídá této pozici.

Kompetenční model je soubor vlastností a vlastností, které by měl mít ideální kandidát. Nutno podotknout, že pro každou pozici půjde o jedinečný model, a ne pro všechny stejný. Zpravidla se skládá z 6-10 charakteristik, které by měl kandidát na tuto pozici mít. Také soubor kompetencí bude ovlivněn organizačními a firemními rysy společnosti. Po sestavení modelu je třeba vytvořit seznam otázek, se kterými bude každá kvalita identifikována. Zde je důležité nezapomenout na časové limity rozhovoru, obvykle jedna otázka trvá od 1 do 5 minut. Podle toho můžete správně vypočítat počet otázek. Dalším krokem je sestavení formuláře pro hodnocení odpovědí uchazeče.

READ
Obrysový plast nazolakrimálního sulku: fotografie před a po, značení, recenze, ceny

Obvykle je každá kompetence hodnocena na škále od ND do 4 bodů, ND znamená, že uchazeč neprokázal žádné projevy této kompetence, 0 – kompetence není rozvíjena, 1 – je rozvíjena na úrovni pod průměrem, projevuje se převážně negativně, ale je zde i pozitivní přítomnost, 2 – průměrná úroveň, kde jsou pozitivní a negativní projevy rozděleny rovnoměrně, 3 – nadprůměr, převažují pozitivní projevy, ale jsou i negativní, 4 – vykazuje největší počet pozitivních projevy. Když jsou všechny přípravy dokončeny, během pohovoru tazatel pokládá otázky a zaznamenává úroveň rozvoje každé kompetence do formuláře. Na základě získaných výsledků se posuzuje, jak vhodný je uchazeč na tuto pozici.

2. Výhody tohoto typu rozhovoru

Tato metoda je dobrá, protože ji lze využít nejen při náboru, ale také při sestavování týmů v rámci společnosti pro práci na novém projektu, při plánování personální rotace a při sestavování interního plánu rozvoje zaměstnanců atd. Použití tohoto typu rozhovoru pomůže co nejpřesněji určit, jak člověk zapadne do týmu a společnosti jako celku, do jaké míry se jeho hodnoty shodují s hodnotami korporace.

3. Nevýhody

Existují však také nevýhody, tato metoda je poměrně pracná a zabere spoustu času, a to jak ve fázi přípravy, tak při její implementaci. Kromě toho musí mít personalista jasnou představu o tom, jaké odpovědi, jaké úrovni rozvoje kompetencí odpovídají. Používá se téměř na všech pozicích, protože v každé specializaci jsou důležité určité behaviorální kompetence. Lze jej tedy použít pro výběr programátorů, inženýrů, kancelářských manažerů, account manažerů a manažerů všech úrovní.

stresový pohovor

Typ rozhovoru, který je v poslední době stále populárnější. Jeho zvláštnost spočívá v tom, že uchazeč není upozorněn, že bude takto netriviálně hodnocen. Jejím hlavním cílem je totiž otestovat kandidáta na odolnost vůči stresu. Chování HR manažera se tedy bude radikálně lišit od obecně přijímaného.

1. Technologie

Všechny otázky během tohoto pohovoru budou směřovat k vyvedení kandidáta z rovnováhy. Pokud se to podařilo, lze předpokládat, že rozhovor byl úspěšný, stejně jako v případě, kdy se tak nestalo. Při šokovém rozhovoru jsou kladeny netaktní otázky, například dívka může být dotázána, proč ještě není vdaná a kdy to udělá. Kromě otázek může personalista vytvářet vhodné situace provokací kandidáta. Například po jednoslabičných odpovědích kandidáta na otázky mlčet, ignorovat ho nebo naopak se na něj koukat bez úhony, chodit pozdě na pohovor, neustále kandidáta rušit, žádat ho, aby zazpíval nebo zatancoval atd. .

Jedním typem je také kladení profesně obtížné otázky, aniž byste měli čas na rozmyšlenou odpověď. Takový rozhovor, jako žádný jiný, pomůže určit negativní charakterové vlastnosti žadatele. Ostatně velmi často se vyskytují zákazníci neloajální vůči firmě, nepříliš zdvořilí manažeři, ani v prvním, ani v druhém případě by se zaměstnanec neměl snížit k hrubosti.

Proto je vhodné použít tento typ rozhovoru při výběru manažera zákaznického servisu, asistenta manažera, administrátora, učitelů, manažerů. Bude zvláště efektivní pro prodej a poskytování služeb.

Je třeba mít na paměti, že i když je žadatel obeznámen s tímto způsobem vedení pohovoru, jen málokdo nebude schopen reagovat na provokace. Zpravidla jde o lidi s velmi vysokým sebevědomím, pro které nezáleží na tom, co si o něm myslí ostatní. Na konci takového pohovoru je bezpodmínečně nutné sdělit uchazeči, že se o takový test jednalo, a informovat ho, zda v něm uspěl či nikoliv.

READ
Rozcuchané vlasy: nedbalé nebo svůdné

2. Výhody

Mezi pozitivní aspekty vedení pohovoru tímto způsobem patří, že pomáhá přesně určit, na jaké nepříjemné skutečnosti bude kandidát v budoucnu nejvíce reagovat a jak se to spojí s pracovními podmínkami ve vaší společnosti.

3. Nevýhody tohoto typu rozhovoru

Z negativních bodů – vedení pohovoru tímto způsobem bude vyžadovat od náboráře značné úsilí a herecké schopnosti, aby se nijak neosvědčil.

Jak vidíte, každý z uvedených způsobů vedení pohovoru má své silné a slabé stránky, každý z nich musí co nejvíce splňovat požadavky na kandidáty, se kterými se na konkrétní pozici počítá. Dobré jsou různé typy pohovorů, kde se řeší odpovídající úkoly. Často je kandidát hodnocen jak z osobního, tak z profesního profilu, poté by se měly otázky kombinovat, vždy s přihlédnutím k tomu, jak efektivně budou hodnoceny určité body a použité metody pohovoru.

Proto je pohovor často veden v několika fázích a na každé z nich se posuzují relevantní dovednosti uchazeče, bez kterých, nebo bez jejich nedostatečného rozvoje, nemůže uchazeč postoupit do další fáze. Na to, že pohovor bude probíhat ve více fázích, musí uchazeč upozornit, je také nutné, aby oznámil, s kým přesně bude na každém z nich komunikovat. Takže například při ucházení se o technickou pozici personalista zjišťuje motivaci, profil chování kandidáta a specialista z technického oddělení už určuje jeho profesní profil.

Služby nejlepších umělců hrtime.ru na toto téma:

Pokud: – jste náhle nezaměstnaní, neznáte současný trh práce a nemáte schopnosti hledat práci, protože pracovali dlouhou dobu pro stejnou společnost; – dlouho hledáte práci a nerozumíte důvodům odmítnutí zaměstnavatelů; – vystudoval střední školu, začni hledat.

Máte obavy z pohovoru? Nevíte, jak odpovědět na složité otázky? Nejste si jisti svou angličtinou? Rád vám pomohu s přípravou na pohovor v ruštině a angličtině. Uspořádáme online schůzku s imitací situace na pohovoru, rozebereme ji.

Nabízím služby zaměstnanosti, pomoc při zaměstnání: Poskytuji odbornou pomoc při přípravě na pohovor. Pomáhám najít ty nejlepší odpovědi na záludné otázky náborářů. Vedu zkušební pohovor na Skype – s podrobným.

Najít práci je zřídkakdy psychicky pohodlné. Zvláště pokud jste dlouho pracovali na jednom místě, nebo jste nikdy práci nehledali, našla si vás sama a nemáte dostatek zkušeností s pohovory. Mnozí jsou zmateni různými „záludnými“.

Co je součástí služby: ✅Shrnutí auditu dodržování volného místa, o které se ucházíte ✅Posouzení kompetencí, které jsou pro tuto pozici prioritou ✅Příprava odpovědi na otázku „Řekněte nám o sobě“ a zpětná vazba na základě výsledky sebeprezentace.

Příprava na pohovor Všechny aktivity projektu Rusko (kariérové ​​poradenství a nábor)

V některých situacích není potřeba komplexní pracovní konzultace – pak vám pomůže příprava speciálně na fázi pohovoru. Služba může být užitečná v případě dlouhých přestávek v práci, nedostatku zkušeností s předáváním.

Pojďme se blíže podívat na různé typy pohovorů a u každého přizpůsobte svou strategii chování. Případový rozhovor Stresový rozhovor Kompetenční rozhovor Projektivní rozhovor Strukturovaný rozhovor Strategie tazatele: Strategie.

Rating
( No ratings yet )
Like this post? Please share to your friends:
Leave a Reply

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: